همان طور که در مطلب «چرا کارکنان انگیزه خود را از دست می دهند؟» اشاره کردیم، کارکنان هر سازمان یا کسب و کار با مشکلاتی مواجه هستند. اما رهبران کسب و کارها این امکان را دارند که بتوانند انگیزه را در کارکنان خود فعال کنند. تجربه‌های کاری رهبران سراسر جهان نشان داده است که می‌توان ضمن بهبود زندگی کاری کارکنان، به اهداف کسب و کار هم دست یافت.
اما «چگونه رهبران می‌توانند به کارکنان بی انگیزه کمک کنند؟» این سوالی است که در این مطلب به آن پاسخ می دهیم:
سه نکته کوچک ولی پراهمیت وجود دارد که کارمندان را با انگیزه می کند:
۱.آنها را متقاعد کنیم که از توانمندی شان استفاده کنند
۲.فرصت هایی برای آزمون و خطای آنها ایجاد کنیم
۳.به آن ها کمک کنیم که کارشان را هدفمند انجام دهند
۱.تشویق کارکنان به استفاده از توانمندی‌های‌شان:
کارکنان میل درونی دارند تا به دیگران نشان دهند كه واقعاً چه كسی هستند و چه قابلیت هایی دارند، اما زندگی سازمانی، غالبا تمایل افراد را برای در معرض دید قرار دادن توانمندی هایشان دچار مشکل می کند. حتی در دنیای خلاق امروز وقتی درباره خلاقیت و نوآوری صحبت می کنیم، هنوز شاهد عناوین شغلی در مقامات اداری، نقش های غیر انعطاف پذیر و سیستم های ارزیابی غیر استاندارد هستیم که به جای ایجاد اشتیاق در کارکنان برای بیان قابلیت های شان در آنها اضطراب و استرس ایجاد می کند.
هیچکدام از ما نمی خواهیم مکررا رفتارهای از پیش برنامه ریزی شده را انجام دهیم. ما میلی عمیق به استفاده از مهارت ها و دیدگاه های منحصر به فرد برای تصمیم‌گیری در مورد چگونگی موفقیت تیم خود داریم. تحقیقات نشان می دهد که وقتی افراد نقاط قوت منحصر به فرد خود را شناسایی و از آنها استفاده می کنند احساس بهتر و انرژی بیشتری دارند.
رهبران می توانند به کارکنان کمک کنند که بدون تغییر چارچوب شغلی، بهترین خودشان باشند. به عنوان مثال، از استخدامی‌های جدید درخواست کنیم تا داستان‌هایی در مورد زما‌نهایی که در آن بهترین خود بودند، احساس راحتی بیشتر در کنار همکاران داشتند و توانمندی‌های ویژه‌ای که با برای‌شان حین کار ارزشمند بوده است را روایت کنند و به اشتراک بگذارند.
این کار باعث شد که تازه واردین در شغل خود بهتر از همیشه عمل کنند. آنها مشتریان را راضی تر کرده و کمتر به نظر می‌رسد که در آینده بخواهند از شغل خود کنارگیری کنند.
کارمندان به خاطر مهارت‌ها و دیدگاه‌های بی نظیری که دارند مایل به ارزشیابی هستند. آنها از این که در انجام امور شرکت از آنها نظرسنجی شود خوشحال می‌شوند و احساس ارزش بیشتری می‌کنند. هرچه بیشتر این کار را انجام دهید، آنها نقش شان را در بزرگ شدن و بهتر شدن شرکت پررنگ تر می‌بینند. از این رو در انجام وظایف شان جدی‌تر و پر انگیزه تر خواهند بود. کار سختی نخواهد بود.
به عنوان مثال ، رهبران دو شرکت بزرگ "Make a wish" و "Novant" ، کارکنان را به ایجاد عناوین شغلی برای خود تشویق می کنند، حرکتی که باعث برجسته کردن کمک‌های افراد به تیم های خود می شود.
۲. ایجاد فضای امن برای آزمون و خطا:
دومین روش برای برانگیختن انگیزه کارکنان، ایجاد «منطقه امن» برای آزمون و خطاهای آنهاست که شامل ایجاد فضایی برای اجرای ایده ها و حمایت از موفقیت ها و شکست ها ست. آزمون و خطا نه تنها محرک سیستم تحقیق است بلکه اضطراب و ترس کارکنان را از تجربه شرایط جدید کاهش می دهد.
البته انگیزه مثبت داشتن بسیار موثر است ولی کافی نیست. حوزه های امن تجربی انگیزه های درونی ایجاد می کنند که بسیار قدرتمندتر از انگیزه های بیرونی هستند. زیرا باعث خلاقیت می شوند. شرکت ها وقتی موفق تر هستند که کارکنان را تشویق کنند تا به رویکردهای جدید بیاندیشند و آنها را امتحان کنند. سپس درباره نحوه واکنش محیط به ایده های خود بازخورد بگیرند.
تحقیقات نشان می دهد که تغییر زیرساخت ها و نوآوری به عنوان فرصتی برای تجربه و یادگیری، بهتر از این است که کار به عنوان یک موقعیت اجرایی درآید و باعث اضطراب کارکنان، ریسک گریزی و تمایل کمتر برای مواجهه با مشکلات شود.
۳.تشویق هدفمندی در میان کارکنان:
هدفمندی زمانی رنگ و بوی انگیزه به خود می گیرد که بتوانیم علت و معلول را بین داده های خود و پیشرفت های تیم مان ببینیم. درک هدف مندی زمانی اوج می گیرد که بتوانیم بینش هایی در مورد محیط شغلی و آنچه کار را بهتر می کند به تیم خود ارائه دهیم. به همین ترتیب، زمانی ما درکی از هدف داریم که بتوانیم اولین تجربه خود را در کنار همکاری با دیگران و اجازه دادن به تیم برای پیشبرد کار، بدست آوریم.
به خاطر داشته باشید، درک هدف بصورت «یک طرفه» انجام نمی‌شود. هدف هنگامی کار می‌کند که کارمندان به طور مستقیم با افرادی که در کار خود با آنها ارتباط دارند تعامل برقرار کنند. به عنوان مثال، کارمندان مایکروسافت تشویق می شوند که اوقات خود را با مشتریان بگذرانند، و مشکلات آنها را درک کنند و در اولویت قرار دهند.
برای مثال، مدیر حسابداری اداره پلیس یک هفته را در خیابان با مأموران پلیس گذراند، او تلاش کرد تا درک کند چه موقع و در کجا داده های از راه دور می تواند به آنها کمک کند. یک مدیر حسابدار دیگر، دو روز را در یک بیمارستان گذراند تا بفهمد هدف از کارکردن بدون کاغذ چیست.
برای راه اندازی سیستم انگیزه افراد چیز زیادی لازم نیست. از نظر رهبران، انگیزه همان توان و استعدادی است که از قبل در زیر پوست شرکت جریان دارد. سخنرانی های انگیزه بخش، جذابیت لازم را برای استفاده از این انرژی به وجود نمی آورد، تنها کاری که می‌شود انجام داد، تلاشی هماهنگ است برای تشویق کارکنان به بیان مهارت‌های خود، ایجاد فضایی امن برای آزمون و خطای ایده ها و شخصی سازی اهداف در هر کسب و کار و سازمان.
مترجم: شیدا انصاری
برگرفته از سایت hbr.org