آیا شما به‌عنوان صاحب یک کسب و کار برای اخراج یا نگهداشت بعضی از نیروهای انسانی خود مستاصل هستید؟ ما به شما می‌گوییم چرا اخراج بعضی از کارمندان‌تان می‌تواند بهترین تصمیمی باشد که برای کسب و کارتان اتخاذ می‌کنید. وقت آن است که واقعا کارکنان خود را برای تعیین صلاحیت فعلی (و حتی صلاحیت دائمی) آنها متناسب با سازمان‌تان ارزیابی کنید.
هیچ‌کسی وارد دفتر کارش نمی‌شود که بگوید امروز قصد دارم همه را دور بزنم، دروغ بگویم و فریب بدهم تا هرچقدر که می‌توانم پول دربیاورم. چنین مفاهیمی در سازمان معمولاً درطول زمان به دلیل وسوسه، ناامیدی و غرور اتفاق می‌افتند.
روزی بنیان‌گذار کسب و کار موفقی به من گفت: «همیشه در ذهن خود داشته باشید که فرهنگ با بدترین رفتار ممکن تعریف می‌شود، باید برای اصلاح یا حذف وضعیت، فورا اقدام کنید. باید روبه جلو حرکت کنید و آن‌هایی را که مناسب نیستند، حذف کنید.
اما هنگامی‌که کارکنان‌تان را به حال خود رها می‌کنید تا بروند، دو نکته‌ی مهم را در ذهن داشته باشید:
1.آنها افرادی هستند که باید اجازه بدهید به خاطر کارهای بدی که انجام دادند، بروند.
2.آنها افرادی هستند که باید اجازه بدهید بروند چون دیگر با فرهنگ سازمان‌تان تناسب ندارند.
احترام زیادی برای رهبران و سازمان‌هایی قائل هستم که در اقدامی فوری با کارکنانی که مشکلات‌شان را نمی‌توانند اصلاح کنند، خداحافظی می‌کنند و حتی احترام بیشتری برای رهبرانی قائل هستم که به افراد اجازه می‌دهند بروند چون مناسب نیستند. در بیشتر مواقع این تصمیم دشوار هم برای فرهنگ تیمی و هم برای شخصی که اخراج شده، بهترین است.
به‌طور مثال من یکبار مجبور شدم برای اخراج یکی از مدیران رای بدهم. در آن زمان اون چند سال از من جوان‌تر بود ولی خوب کار نمی‌کرد. ابتدا او به خاطر رای من عصبانی شد اما به او گفتم: این شغل مناسب شما نیست و درصورت ادامه دادن آن خوشبخت نخواهی شد. البته می‌دانم که الان متوجه منظور من نمی‌شوی، اما این تصمیم صحیحی است و روزی آن را درک خواهی کرد».
چند سال بعد دوستی به من خبر داد که آن فرد در جایی گفته است که من بهترین فردی بودم که با او کار کردم و آن تجربه یکی از بهترین تجارب زندگی او بوده و رای من باعث پیشرفت و حرکت رو به جلویش شده است.»
| |
«اگر کارمندی به خانه برگردد درحالی‌که احساس می‌کند توانسته بهتر از آنچه خود باور داشته کار کند، این احساس خوب باعث رشد و پیشرفتش می‌شود.» |
|
یک بنیان‌گذار شرکت خدمات مشاوره مالی، در مورد نگهداشتن کارکنان در بالاتری نسطح استانداردها می‌گوید: «هم زمان با رشد کسب و کارم؛ کارکنان زیادی هم آمده و رفته‌اند. اکنون در وضعیت جالبی هستیم، کارکنان یا کاملا متناسب با فرهنگ سازمانی ما هستند یا از لیست کارکنان حذف می‌شوند».
هدف شخصی من کمک کردن به کارکنان برای درک و به‌کارگیری پتانسیلی است که در آنها وجود دارد. اینکه بتوانند شناخت بیشتری از توانایی‌های‌شان داشته باشند. اگر فردی شب به خانه برود و احساس کند که امروز به دستاورد بیشتری رسیده و توانسته بهتر از آنچه خودش باور داشته کار کند، بسیار عالی است و این احساس خوب باعث رشد و پیشرفت او می‌شود. این یعنی فرهنگی که رو به جلو حرکت می‌کند.
باید رویکرد حرکت روبه جلو داشت! به همین دلیل من احترام زیادی برای رهبرانی قائلم که اجازه خروج به کارکنانی می‌دهند که از لحاظ قانونی یا اخلاقی کار اشتباهی انجام ندادند، اما نتایج مناسبی نیز کسب نکردند و قادر به انجام نیمی از وظایفی که برای آن استخدام شدند، هم نیستند. حتی کارکنانی که ممکن است دوست شما باشند ولی هر چقدر هم تلاش کنید آنها در کنار شما تکامل نمی‌یابند. این افراد معمولا از راه‌های احساسی بر فرهنگ سازمان‌تان تاثیر می‌گذارند. ابتدا مانند مربی آنها را آموزش دهید اگر نتیجه‌ای نداد مانند مربی آنها را در موقعیت جدیدی قرار دهید و اگر باز هم نتیجه‌ای نداشت، مانند یک مربی آنها را به بیرون سازمان هدایت کنید.
اکنون به عنوان مدیر یا رهبر تیم از خودتان بپرسید:
1.آیا کارکنان‌تان با فرهنگ سازمان‌تان سازگار هستند؟
2.آیا آنها در راستای اهداف و ارزش‌های سازمان‌تان فعالیت می‌کنند؟
3.آیا آنها همگام با سازمان‌تان رشد کرده و ارزش‌های‌شان تکامل یافته است؟
4.چه تفاوتی بین با سابقه‌ترین و کم‌سابقه‌ترین کارکنان در سازمان شما وجود دارد؟
5.آیا شما انتظار یکسانی از آنها دارید؟
بهارناز بیدار(کارشناس ارشد کارآفرینی سازمانی)
برگرفته از سایت entrepreneur.com