فناوری، صنایع و حوزه های مختلف زندگی بشر را به چالش کشیده است و کسب و کار نیز از این قاعده مستثنی نیست. یکی از پیامدهای اصلی تحول دیجیتال در زمینه شغلی، تغییر تقاضا برای تخصص بشر است. به عنوان مثال، تحقیقات استعدادیابی نشان می دهد که نیمی از مهارت های مورد نیاز امروز، در فهرست تقاضای سه سال پیش وجود نداشت.
در نتیجه، کنجکاوی ذهنی و قابلیت یادگیری، تمایل و توانایی رشد سریع و سازگاری مهارت های شخصی برای کارکردن بیش از پیش اهمیت پیدا می کنند.
جای تعجب نیست که کارفرمایانی مانند Google یادگیری را بخشی جدایی ناپذیر از سیستم های مدیریت استعدادیابی خود می دانند. آنها معتقدند: «بزرگترین محرک موثر بر تجارت، قدرت فرهنگ یادگیری یک سازمان است.»
تحقیقات اخیر نشان داد که تنها 10 درصد از سازمان ها موفق به ایجاد فرهنگ یادگیری شدند که از این میان فقط 20 درصد از کارکنان رفتارهای یادگیری موثر را در محل کار نشان می دهند. تحقیقات اخیر مسئله فرهنگ یادگیری را با جزئیات بیشتری مورد بررسی قرار داد و دریافت شرکت هایی که به طور موثر تمایل نیروی کار خود را برای یادگیری پرورش می دهند، حداقل 30 درصد بیشتر در بازارهای صنعت خود، پیشرو خواهند بود.
در ادامه چهار توصیه علمی که به ایجاد فرهنگ یادگیری در تیم یا سازمان کمک می کند، بیان می شود:
برای یادگیری مداوم پاداش اختصاص دهید.
ایجاد تغییرات عمدی در فرهنگ تیم یا سازمان شما غیرممکن است مگر اینکه سیستمهای پاداش رسمی برای جذب آنها ایجاد کنید و حتی در این صورت هیچ تضمینی وجود نخواهد داشت مگر اینکه پاداش ها موثر واقع شوند. متأسفانه مدیران اهمیت یادگیری را در افزایش نتایج و عملکرد کوتاه مدت دنبال می کنند، که این امر می تواند دشمن یادگیری باشد. طبق تعریف، زمانی که ما در حال یادگیری نیستیم، بیشترین عملکرد را داریم. به همان اندازه، برای کارکنان دشوار است که وقتی از آنها خواسته می شود تا نتایج، کارایی و بهره وری را به حداکثر برسانند، زمان و فضای لازم را برای یادگیری پیدا کنند.
گزارشها نشان می دهد که در میان بیش از 700 سازمان مورد مطالعه، یک کارمند معمولی فقط 24 دقیقه در هفته برای یادگیری رسمی وقت دارد. توجه داشته باشید که پاداش این حس کنجکاوی فقط به منظور ستایش و ارتقاء کسانی نیست که برای یادگیری و توسعه تلاش می کنند بلکه ایجاد فضایی است که تفکر انتقادی را پرورش می دهد، جایی که به چالش کشیدن اقتدار و صحبت کردن تشویق می شود، حتی اگر به معنای ایجاد اختلاف باشد. این امر به ویژه زمانی اهمیت پیدا می کند که شما یا تیم تان بخواهید محصولی نوآورانه تولید کنید.
بازخورد معنادار و سازنده ارائه دهید.
در عصری که بسیاری از سازمانها توسعه را بر «نقاط قوت» متمرکز می کنند و رویکردهای خوب مدیریت، «نقص ها» و «ضعف ها» را با «فرصت» جایگزین می کنند، به راحتی می توان ارزش بازخوردهای منفی را فراموش کرد.
با این حال، هنگامی که از محدودیت ها و نقص های خود غافل باشید و یا از خودتان و توانایی های تان به طور غیر موجهی راضی باشید، پیشرفت در هر چیزی دشوار است.
اگرچه یکی از بهترین راه ها برای بهبود عملکرد کارکنان این است که به آنها بگویید چه اشتباهی انجام می دهند، مدیران اغلب از مکالمات دشوار اجتناب می کنند، بنابراین در نهایت بازخوردهای مثبت بیشتری نسبت به منفی ارائه می دهند. این امر به ویژه در مورد برانگیختن حس کنجکاوی و یادگیری مشکل ساز است، زیرا بهترین راه برای ایجاد کنجکاوی برجسته کردن شکاف دانش است، یعنی آگاهی دادن به کارکنان از آنچه نمی دانند، به ویژه اگر این امر باعث ناراحتی آنها شود.
توجه داشته باشید که کارکنان به طور کلی از جهل و نقص و محدودیت های خود غافل هستند، به ویژه هنگامی که از مهارت کافی برخوردار نیستند، بنابراین راهنمایی و بازخورد دیگران برای کمک به پیشرفت آنها بسیار مهم است. با این حال، بازخورد منفی باید به شیوه ای سازنده و ظریف ارائه شود (این یک هنر واقعی است) زیرا کارکنان به طور کلی کمتر از بازخورد منفی تمجید و قدردانی می کنند، به ویژه در فرهنگ هایی که فردگرایی و خودشیفتگی در آنها وجود دارد.
| |
«اگر افرادی که کنجکاو هستند را استخدام کنید، دیگر نگران تمایل آنها به یادگیری یا برانگیختن حس کنجکاوی شان نخواهید بود.» |
|
با مثال راهنمایی کنید.
یکی دیگر از عوامل محرک یادگیری کارکنان، کاری است که شما به عنوان مدیر یا رهبر انجام می دهید. همانطور که در مدل زنجیره ارزش رهبری نشان داده شده است، رفتارهای رهبران (به ویژه آنچه معمولاً انجام می دهند) بر رفتار و عملکرد تیم های آنها تأثیر زیادی دارد.
هرچه رهبران در مراتب بالاتر باشند، رفتارهای آنها بر بقیه سازمان تأثیرگذارتر خواهد بود. اگر می خواهید حس کنجکاوی تیم خود را تقویت کنید یا یادگیری را در سازمان خود فرهنگ سازی کنید، باید آنچه را که تبلیغ می کنید، تمرین کنید. با نمایش برخی از یادگیری ها و برانگیختن حس کنجکاوی خود شروع کنید.
این یک ضرورت است: از کارمندان خود نخواهید کاری را که شما خودتان انجام نمی دهید، انجام دهند. اگر می خواهید کارکنان بیشتر بخوانند، بخوانید و دیگران را از عادات خواندن تان آگاه کنید (کتابهای مورد علاقه خود یا آخرین آموخته های خود را با آنها به اشتراک بگذارید). اگر می خواهید آنها کارهای جدید و چالش برانگیزی را انجام دهند، خودتان نیز کارهای جدید و چالش برانگیز را برعهده بگیرید. به عنوان مثال، مهارت جدیدی را بیاموزید، داوطلب شوید که روی کاری غیرمرتبط با فضای شغلی خود کار کنید، یا کارهایی را که برای تان سخت است انجام دهید، حتی اگر در آن مهارت ندارید با کمی کنجکاوی و نظم می توانید این کار را انجام دهید.
شما می توانید بهتر شوید و این باید برای دیگران الهام بخش باشد.
افراد کنجکاو را استخدام کنید.
ما اغلب با وجود مشکلات بزرگ مدیریتی، بر آموزش و توسعه تمرکز می کنیم در حالی که اهمیت انتخاب مناسب را نمی دانیم. اما واقعیت این است که پیشگیری و پیش بینی، آسان تر از اصلاح و تغییر است. هنگامی که درست انتخاب می کنید، نیاز بسیار کمتری به آموزش و توسعه وجود دارد و انتخاب خوب، آموزش و توسعه را بسیار موثرتر می کند، زیرا افزایش پتانسیل موجود در افراد آسان تر از ایجاد پتانسیل در وجود افرادی با طبیعت مخالف، است.
یادگیری و حس کنجکاوی نیز از این قاعده مستثنی نیستند: اگر افرادی را که به طور طبیعی کنجکاو هستند استخدام کنید و تناسب بین علایق آنها و نقش آنها را به حداکثر برسانید، دیگر نگران تمایل آنها برای یادگیری یا برانگیختن حس کنجکاوی آنها نخواهید بود. دهه ها تحقیق درباره علایق حرفه ای و شغلی نشان می دهد که همسویی انگیزه و علایق افراد با ویژگی های شغل و فرهنگ سازمانی که برای آن کار می کنند، نه تنها انگیزه آنها را برای یادگیری بیشتر می کند بلکه عملکرد آنها را نیز افزایش می دهد.
در مجموع، اگر می خواهید حس کنجکاوی و یادگیری را در کارکنان خود پرورش دهید، نیازی به اتکا به برنامه های یادگیری و توسعه رسمی سازمان تان نیست. تقویت رفتارهای یادگیری مثبت، ارائه بازخوردهای سازنده و انتقادی برای همسویی تلاش های کارکنان با اهداف یادگیری مناسب، نشان دادن کنجکاوی خود و استخدام افرادی با قابلیت یادگیری بالا و ذهن تشنه آموزش، همه و همه فرهنگ یادگیری قوی تری را در تیم و سازمان شما ایجاد می کند.
مترجم: اکرم دیانی
برگرفته از hbr.org