بهترين مديران هميشه افراد باهوش را استخدام مي‌كنند. ولي اگر اين افراد، باهوش‌تر از خود شما باشند چه مي‌كنيد؟ اگر تجربه يا دانش آنها بيشتر باشد چطور آنها را مديريت مي‌نماييد؟ اگر تخصص شما در سطح آنها نباشد چطور مي‌توانيد نقش مربي را براي آنها ايفا كنيد؟
كارشناسان چه مي‌گويند؟
شغلي كه خارج از حوزه‌ي تخصصي شماست ممكن است وحشتناك به نظر برسد. ممكن است كارمندانتان سوالاتي بپرسند كه نتوانيد به آنها جواب دهيد. وقتي يك كارشناس فني هستيد از ارزشي كه براي سازمان خود داريد مطلع هستيد، ولي وقتي فاقد تخصص محتوايي هستيد هميشه به خودتان مي‌گوييد كه من چه ارزشي براي سازمان خود دارم؟ براي تعيين پاسخ اين سوال، بايد طرز فكر خود را تغيير دهيد.
هر چه مقام بالاتري در سازمان داشته باشيد، از شما انتظار مي‌رود تصميمات بيشتري بگيريد كه گاهي ممكن است اين تصميمات در حيطه‌ي تخصص يا تجربه‌ِ‌تان نباشد. اين، آغاز تغيير در زندگي حرفه‌اي شماست.
در اينجا نكاتي را مطرح مي‌كنيم تا بدانيد كه چطور اين تغيير را حتي‌الامكان به صورت مستمر و يكنواخت انجام دهيد.
ترس‌هاي خود را ناديده نگيريد.
طبيعي است كه در مورد توانايي خود براي مديريت كسي كه تجربه و دانش فني بيشتري نسبت به شما دارد احساس نگراني و ناامني داشته باشيد. اولين قدم اين است كه ببينيد آيا اين ترس شما واقعيت دارد يا خير. اگر كسي به طور مستقيم يا غيرمستقيم چيزي به شما نگفته، بايد عميق‌تر نگاه كرده و از خودتان بپرسيد كه اين ترستان ناشي از چيست؟
مشورت كنيد.
فرض كنيد با مديراني كه چالش‌هاي مشابهي را تجربه كرده‌اند ملاقات مي‌كنيد. وقتي با همتايان و مربيان در مورد احساسات خود و ترس‌هايي كه از بي‌كفايتي داريد صحبت مي‌كنيد، ديگر كمتر احساس تنهايي خواهيد كرد و ممكن است ايده‌هايي براي نحوه‌ي اداره‌ي اين موقعيت به ذهنتان برسد. هيچ اشكالي ندارد كه براي اطمينان و قوت قلب خود سوال بپرسيد. با جواب‌هايي كه دريافت مي‌كنيد از نقاط قوت خود مطلع خواهيد شد.
آگاه باشيد.
در گذشته، در يك سازمان رئيس نقش معلم را داشت و كارمندان هم ياد مي‌گرفتند و هر چيزي كه به آنها گفته مي‌شد را انجام مي‌دادند. ولي امروزه يادگيري يك جاده‌ي دوطرفه است. به كساني كه به شما مستقيما گزارش مي‌دهند بگوييد كه مي‌خواهيد از آنها چيزي ياد بگيريد، و سپس عمدا فرصتي را فراهم كنيد كه بتوانند اين كار را انجام دهند. لازم نيست يك كارشناس فني باشيد، ولي بايد به حد كافي از جزئيات مطلع باشيد تا بدانيد كه مشكل از كجا آب مي‌خورد. با كارمندان خود صحبت كنيد، بفهميد نگراني‌هايشان چيست، گير كارشان كجاست، و از چه كسي اطلاعات مي‌گيرند. در اين صورت ديد بيشتري نسبت به كار كارمندان خود پيدا مي‌كنيد و آنها هم انگيزه‌ي بيشتري براي كار خواهند داشت.
با هر مشكلي كه وجود دارد مقابله كنيد.
اگر اعضاي تيمتان در مورد توانايي شما در رهبري نگراني‌هايي را مطرح مي‌كنند، يا اگر شايعاتي در اداره پخش مي‌شود، بايد بررسي كنيد كه ريشه‌ي اين مشكلات كجاست. وقتي كسي كه گزارش مستقيم به شما مي‌دهد به طور آشكار با شما دشمني مي‌كند بايد صادقانه اين مسئله را بپذيريد و بگوييد: مي‌دانم كه تجربه و تخصص شما بيشتر از من است و از نگراني‌هاي شما در اين مورد مطلع هستم. هيچ وقت سعي نكنيد از خودتان دفاع كنيد. در عوض به آن شخص نزديك شده و در مورد آنچه كه مي‌توانيد براي تامين نيازهايش انجام دهيد با او صحبت نماييد. يادتان باشد هدف شما اين است كه بفهميد چطور مي‌توانيد با هم كار كنيد و از كارمند خود حمايت نماييد.
بازخورد بدهيد و بازخورد بگيريد.
خيلي خنده‌دار است كه بخواهيد در مورد زمينه‌هايي كه تخصص نداريد بازخورد ارائه دهيد. پس فقط در مورد حوزه‌هايي كه در آنها اقتدار و مشروعيت داريد اظهارنظر نماييد. مثلا بگوييد مي‌خواهم درباره‌ي نحوه‌ِ‌ي ارتباط شما با تيم فروش صحبت كنم، در مورد نتيجه و آنچه كه رخ داده صحبت كنيد. ولي سعي كنيد حتما به همان اندازه كه بازخورد مي‌دهيد بازخورد دريافت كنيد.
ارزش‌افزوده ايجاد كنيد.
به عنوان يك مدير، شايد بهترين راه براي كسب اعتبار و اعتماد اين باشد كه ارزشي كه به تيم افزوده‌ايد را نشان دهيد. اين ارزش ممكن است نحوه‌ي دور هم جمع كردن افراد، نحوه‌ي استفاده‌ي شما از شبكه براي انجام كار، نحوه‌ي ارتباط شما با ذينفعان، يا چشم‌انداز گسترده‌تر باشد. شما بايد به كاركنان خود كمك كنيد در كارشان پيشرفت كنند، مثلا مي‌توانيد از آنها بپرسيد: قرار است به كجا برسي؟ مي‌خواهي چه چيزي ياد بگيري؟ از من چه مي‌خواهي؟
لازم نيست مربي كسي باشيد، ولي بايد به پيشرفت او كمك كنيد.
به كارمندان خود، فرصت بدهيد
به عنوان رهبر، يكي از مهم‌ترين مسئوليت‌هاي شما اين است كه محيطي براي ابراز استعداد كاركنانتان ايجاد كنيد. اين كار مستلزم اين است كه ياد بگيريد چطور به عقب برگشته و امكان وقوع كارها را فراهم نماييد. وظيفه‌ي شما اين است كه فرصت ايجاد كنيد. وقتي كه مي‌خواهيد گزارش پيشرفت را به رهبران ارشد ارائه كنيد به تيم خود اطلاع دهيد. وقتي افراد گزارش‌دهنده بدانند چرا شما وارد جزئيات مي‌شويد، تحملشان بالاتر خواهد رفت، ولي اگر به آنها توضيحي ندهيد اين احساس در آنها ايجاد مي‌شود كه شما به آنها اعتماد نداريد.
اعتماد به نفس خود را نشان دهيد، ولي نه زياد.
حتي وقتي كه احساس مي‌كنيد سرتان خيلي شلوغ است و نمي‌توانيد همه‌ي كارها را مديريت كنيد، بايد به مقدار مناسب، از خود اعتماد به نفس نشان بدهيد. اگر بيش‌از‌حد اعتماد به نفس نشان دهيد مردم به شما اعتماد نخواهند كرد و فكر مي‌كنند كه متكبر و خودخواه هستيد.
اين اصول را هميشه به ياد داشته باشيد:
بايدها:
- در مورد ويژگي‌هاي نقش خود با مديرتان صحبت كنيد.
- راهي بيابيد كه بتوانيد ارزش‌افزوده‌اي براي تيم خود ايجاد كنيد و به پيشرفت كاري كارمندان كمك نماييد.
- بدون دخالت‌هاي بيجا، اين امكان را براي كارمندان فراهم كنيد كه بتوانند كارشان را انجام دهند.
نبايدها:
- احساس ناامني را ناديده نگيريد. با احساسات منفي خود مقابله كرده و در مورد نحوه‌ي برخورد با آنها مشورت كنيد.
- دانش تخصصي فرد گزارش دهنده را تهديدي براي خود ندانيد، در عوض به دنبال فرصتي باشيد كه اين دانش را از او ياد بگيريد.
- متكبر نباشيد. اگر اعتماد‌به‌نفس بيش‌از‌حد داشته باشيد، تيمتان به شما اعتماد نخواهد كرد.
يك مثال:
اميلي مي‌خواهد يك افسر ارشد فناوري استخدام كند. او به دنبال كسي است كه دانش و قابليت‌هايي كه داشته باشد كه خود او فاقد آنهاست. سخت‌ترين بخش براي استخدام كسي كه دانش‌هاي تخصصي او بيشتر از ماست اين است كه آنها را ارزيابي كنيم. او در نهايت متوجه شد كه بايد در مورد كارهايي كه او انجام مي‌دهد به حد كافي آموزش ببيند تا بتواند فرد جديد را مورد ارزيابي قرار دهد.
او بالاخره ياد گرفت كه حتي وقتي كاري را خودش شخصا انجام نمي‌دهد، چطور كيفيت محصول آن كار را ارزيابي كند. ياد گرفت كه انجام آن كار چقدر طول مي‌كشد، چه كارهايي قابل‌انجام است و چه كارهايي را نمي‌توان انجام داد.
اگر از نحوه‌ي انجام كار كسي مطلع باشيد مي‌توانيد به او بگوييد كه چطور كارش را انجام دهد. ولي اگر آگاهي نداشته باشيد، بايد فقط گوش كنيد و هر چه او گفت بپذيريد.
برگرفته از سايت hbr.org