چرا افراد با استعداد از نقاط قوت خود استفاده نمی‌کنند؟!

اگر بازی‌های اخیر فوتبال را تماشا کرده باشید‌، احتمالاً در طول بازی مربیانی را دیدید که از طریق هدست با یکدیگر صحبت می کنند .NFL پیشرفت های عمده ای در سطح فناوری فرکانس رادیویی در سطح لیگ انجام داده است که برای جلوگیری از تداخل رسانه ها با استفاده همزمان از یک فرکانس مفید واقع شد. این تحول به رهبری «جان کیو»، جانشین فناوری فوتبال در لیگ ملی فوتبال انجام شد و برای مربیان بسیار مفید بود. اما اگر رئیسش، «میشل مک کنا-دویل» ،CIO از NFL نبود، شاید هرگز این تحول به وجود نمی آمد یا حداقل کیو نمی توانست خالق آن باشد.

هنگامی که «میشل مک کنا-دویل» استخدام شد، مشاهده کرد که تعدادی از افرادش به سختی تلاش می کنند، اما نه به این دلیل که استعداد و قابلیت‌های محدودی دارند بلکه آنها در نقش و جایگاهی قرار گرفتند که با نقاط قوت آنها تناسبی نداشت. پس از انجام یک تجزیه و تحلیل عمیق، او شروع به تغییر وظایف و جایگاه شغلی افراد کرد. برای بسیاری از افراد، این تغییر کاربری در ابتدا کاملاً ناخوشایند بود. در مورد «کیو» هم، چنین بود.

کیو استعداد خلق محصولات و ساخت چیزهای جدید را داشت. اما او وقت انجام این کار را نداشت زیرا وظایف سنگینی در توسعه سیستم‌ها، از جمله سیستم های حقوق و دستمزد سازمانی بر عهده داشت. مک کنا-دویل از خود پرسید «چرا وقتی کیو می تواند با استفاده از فناوری باعث پیشرفت نتایج تیم شود، با سیستم حقوق و دستمزد روبرو است؟». از این رو مک کنا نقش بهتری را برای نقاط قوت کیو تصور کرد.

مربیان فوتبال حین بازی می‌خواستند با یکدیگر صحبت کنند اما فناوری برای این کار وجود نداشت. انجام این مسئولیت را به کیو داده شد. «در ابتدا، کیو نگران بود. زیرا دامنه کلی کارش در حال کاهش بود. به اوگفتم: فقط به من اعتماد کن، تو می خواهی یک مبتکر و نوآور عالی باشی و او واقعا به این چشم‌انداز دست یافت»

مدت هاست که کارشناسان کارکنان را ترغیب می کنند که «با نقاط قوت‌شان پا در میدان بازی‌های کسب‌و‌کار و زندگی بگذارند و دایما آنها را تقویت کنند». چرا قوی ترین عضله خود را نرم‌تر و منعطف‌تر نکنیم؟

اما براساس مشاهدات من، گفتن این مسئله آسانتر از انجام آن است. نه به این دلیل که شناسایی آنچه در آن مهارت داریم دشوار است، بلکه به این خاطر که ما معمولاً کاری را که ذاتاً به خوبی انجام می دهیم دست کم می گیریم.

غالباً «ابرقدرت» ما همان مهارت‌ها و فعالیت‌هایی است که بدون زحمت انجام می دهیم، کارهایی کلیدی مانند نفس‌کشیدن. وقتی رهبر تیم این استعدادها را شناسایی می کند و از شما می خواهد کاری را انجام دهید که از ابرقدرت شما استفاده کند، ممکن است فکر کنید: «اما این خیلی آسان است». ممکن است احساس کنید که رئیستان به شما اعتماد ندارد که وظیفه چالش برانگیزتری را بر عهده شما بگذارد یا اصلا برای شما ارزشی قائل نیست، چنین تصوری از آنجا نشات می‌گیرد که شما برای استعدادهای ذاتی خود به اندازه مهارت‌هایی که به سختی بدست آوردید ارزش قائل نیستید.

به عنوان یک رهبر، چالش شما، نه تنها کشف استعداد بلکه متقاعد کردن کارکنان است که شما برای استعدادهای آنها ارزش قائل هستید و آنها نیز باید برای استعدادهای‌شان ارزش قایل باشند. به این ترتیب است که شما می توانید تیمی از کارمندان را که ابرقدرت های خود را به کار می گیرند، بسازید. 

بنابراین با شناسایی نقاط قوت هر یک از اعضای تیم خود شروع کنید.

برخی از سوالات کلیدی که باید در این باره بپرسید عبارتند از:

چه چیزی شما را دلخور می کند؟

شاید مهارتی داشته باشید که به راحتی می‌توانید از آن استفاده کنید و فکر کنید داشتن این مهارت امری عادی است و احتمالا در اغلب افراد مشترک است، تا حدی که وقتی در دیگران آن را نمی بینید، متعجب و ناامید می‌شوید. به عنوان مثال من به طرز عجیبی در به خاطر سپردن نام ها و مناسبت‌ها مهارت دارم و اغلب از افرادی که نمی‌توانند این کار را انجام دهند، آزرده خاطر می شوم. با این حال، من در تشخیص جهت‌ها به شدت ضعیف عمل می‌کنم و اغلب از افرادی که ذاتاً قدرت جهت‌یابی خوبی دارند و به راحتی می‌توانند شمال را از جنوب تشخیص بدهند، عصبانی می‌شوم. 

چه تعریف و تمجیدهایی را رد کرده و نمی پذیرید؟

وقتی ذاتاً در کاری مهارت داریم، تمایل داریم آن را کم اهمیت جلوه دهیم. مثلا می‌گوییم: «هیچ چیز خاصی نبود، من کاری نکردم». شاید برای ما چیزی نبود اما این کار برای شخص دیگری چالشی و حایز اهمیت باشد. به همین دلیل است که آنها از شما تشکر می کنند.

به این لحظات توجه کنید: لحظاتی که می توانند نقاط قوتی را در شما نشان دهند که خودتان آنها را دست کم می گیرید اما برای دیگران بسیار ارزشمند هستند.

وقتی چیزی برای فكر كردن ندارید به چه می اندیشید؟

فكر كردن به چيزي نشان دهنده اهميت آن براي شماست. به همین خاطر مغز شما ناخودآگاه به آن باز می‌گردد. اگر مساله ای تا این حد برای شما مهم است، شاید در این کار مهارت دارید.

من در برنامه‌ریزی‌های تیمی‌، از افراد می پرسم که چرا فلانی را استخدام کردند؟ نبوغ آن شخص در چیست؟

هنگامی که کارکنان ایده های جدیدی را مطرح می کنند، از آنها بپرسید:

آیا در این کار از آنچه شما انجام می دهید به خوبی استفاده می‌شود؟

آیا شما کاری را انجام می دهید که از نقاط قوت‌تان استفاده می‌کند؟

آیا پروژه هایی را به کار می‌گیریم که از نقاط قوت شما نهایت استفاده را ببرند؟

هنگامی که هر فرد نقاط قوت خود را شناسایی کرد، اطمینان حاصل کنید که همه آنها را به یاد داشته باشد. یک مدیر خلاق از تیمش می خواهد شخصیت خود را ارزیابی کنند، سپس پنج نقطه قوتشان را روی میز قرار دهند. از کارکنان می خواهد نقاط قوت خود را مانند یک نشان همواره در بر داشته باشند. نه برای اینکه به دیگران بگویند چرا عالی هستند، بلکه به این دلیل که به آنها یادآوری کنند که از نقاط قوت‌شان استفاده کنند.

بیشتر بخوانید: از تحلیل SWOT برای توسعه فردی استفاده کنید 

«دیانا نیوتن اندرسون»، یک کارآفرین که به عنوان یک فعال اجتماعی خوب شناخته شد، روایتی از مربی بسکتبال کالجش به اشتراک می گذارد. او می‌گوید: مربی از تیمش در قسمت های مختلف زمین استفاده می‌کرد. نحوه عملکرد آنها را مشاهده و درصد نقاط قوت‌‌شان را در هر قسمت از زمین ثبت می کرد. سپس هر یک از اعضای تیم را وادار می کرد که این درصدها را در مورد هم تیمی خود حفظ کند. این کار سبب می شد تا افراد تیم به معنای واقعی کلمه با نقاط قوت یکدیگر بازی کنند. شما می توانید نظیر چنین اقدامی را در تیم خود پیاده سازی کنید.

ساختن تیمی که بتواند با تمام قدرت خود بازی کند با تجزیه و تحلیل آغاز می شود. افراد را مشاهده کنید، مخصوصاً وقتی در بهترین حالت خود قرار دارند. از آنجا که برخی از کارهایی که به خوبی انجام می دهند دست کم می گیرند، ممکن است به شما بستگی داشته باشد که بتوانند بهترین کار خود را انجام دهند.

درک و تأیید نقاط قوت هر فرد می تواند تمرین تیم‌سازی باشد. سپس می توانید ایده های جدید، محصولات جدید و پروژه‌های جدید را به کمک این ابرقدرت های جمعی خلق و اجرا کنید.

بنابراین هنگام انجام کار با هم تیمی‌های تان همواره این سوال را در ذهن‌تان داشته باشید:

آیا ما با تکیه به نقاط قوت خود در حال بازی هستیم؟

وقتی کارکنان احساس قدرت می‌کنند، مایلند منطقه امن‌شان را ترک کنند و به قلمرو جدیدی دیگران حضور ندارند وارد شوند و بازی کنند. در این صورت می‌توانند خالق ایده‌هایی باشند که هنوز بازاری برای آنها وجود ندارد...

نویسنده: Whitney Johnson

مترجم: اکرم دیانی

برگرفته از سایت hbr.org